Estrategia de capacitación para mejorar las competencias laborales en una empresa agropecuaria (página 2)
De este modo, en los conocimientos adquiridos se
evalúo su nivel de actualización y
vinculación con el puesto de trabajo, en el desarrollo de
competencias se evaluó el desempeño por puesto de
trabajo y el saber hacer y el las motivaciones de los
trabajadores se evalúo la necesidad individual de los
mismos para desempeñar el puesto de trabajo con
calidad.
Para constatar el problema de las insuficiencias en la
capacitación de los trabajares de la Empresa Agropecuaria
Batalla de Guisa que limitan su desempeño se tuvo en
cuenta en primer lugar, la revisión bibliográfica y
de otros documentos tales como:
Plan de capacitación y documentos que avalan
el cumplimiento del mismo.Evaluaciones del desempeño de los
trabajadores.Banco de problemas de las entidades.
Planes productivos y económicos.
El análisis documental arrojó
que:
El plan de capacitación existente no es objetivo
ni responde a las necesidades reales que demandan los
trabajadores ni al banco de problemas, las prioridades de
desarrollo de la Empresa y los objetivos de trabajo. Las
evaluaciones periódicas del desempeño de los
trabajadores arrojaron grandes insuficiencias en cuanto al rigor,
calidad y objetividad de los parámetros evaluados en
correspondencia con los puestos laborales. El banco de problemas
no tiene correspondencia con las prioridades de
capacitación individual y colectiva de los trabajadores y
los planes económicos y productivos muestran
incumplimientos periódicos de los objetivos
mensuales.
El análisis documental arrojó
además los siguientes datos:
El por ciento de trabajadores que participa en las
acciones de capacitación está muy por debajo de
la necesidad real de la Empresa ( 6.01por ciento)No existe motivación por parte de los
trabajadores hacia las acciones de
capacitación.Las acciones de capacitación impartidas no
reflejan la calidad y el rigor necesario que garanticen el
fin deseado.Los resultados anuales de la capacitación en
la empresa son desfavorables.El desempeño de los trabajadores no es
eficiente sin embargo se contradice con. las evaluaciones de
bien. ( 83.89 por ciento)Las acciones de capacitación impartidas no
responden al banco de problemas de las entidades. (89.12 por
ciento)Se incumplen periódicamente los planes
productivos y económicos.La Empresa pierde económicamente en 3.2
millones de pesos.
Fueron diseñados cuatro instrumentos de recogida
de información para comprobar el desempeño de los
trabajadores. (Ver Anexo No.2, No.3, No.4 y No.5)
Entrevista individual para directivos.
Encuesta para trabajadores.
Entrevista grupal para trabajadores.
Observaciones de acompañamiento en las
actividades desarrolladas por los trabajadores y en las
actividades de capacitación.
Con relación a las competencias laborales, la
evaluación del desempeño y la capacitación y
desarrollo de los trabajadores las encuestas arrojaron lo
siguiente:
Competencias
La Empresa solo se tienen los perfiles de los cargos
según los calificadores que establece la
legislaciónNo se han elaborado programas de desarrollo
profesionalNo se han determinado las competencias para los
diferentes cargos
Evaluación del desempeño
No poseen un procedimiento
formalizadoLa evaluación del
desempeño se realiza mensualmente por el jefe
inmediato superior de cada trabajador de manera muy
elementalNo se deja constancia de los aspectos
evaluadosNo existe suficiente
retroalimentación que permita la mejora del
desempeño y el seguimiento de las
dificultadesLos parámetros de
medición del desempeño no están
adecuados al tipo de trabajo que se realizaLa evaluación se utiliza
fundamentalmente para el pago.No existe correspondencia entre los
resultados de la evaluación y los resultados
económicos y productivos.
Capacitación y desarrollo
El plan de Capacitación que elabora la
Empresa se incumple reiteradamenteNo se mide el impacto de la
capacitaciónLos cursos recibidos no están en
correspondencia con las necesidades del puesto de trabajo,
prima un interés personalNo se cumple con las fechas programadas para los
cursos por no completarse la matrícula
establecidaComo la edad promedio oscila entre 40 y 50
años se dificulta el proceso de capacitación
por no querer capacitarseEsta sector está muy comprometido con la
siembra y cosecha de productos agrícolas de gran
demanda y no se permite que un determinado trabajador sea
liberado a tiempo completo para capacitarlo
De forma general se puede plantear que existen
insuficiencias en el tratamiento al factor humano resultando
significativas las dificultades que se presentan en la
determinación de las competencias laborales. Hay
limitaciones en la evaluación del desempeño y la
Capacitación de los trabajadores al carecer de
procedimientos técnicos adecuados a las
características propias de una Empresa
Agropecuaria.
Fundamentos de la
estrategia de capacitación propuesta
En correspondencia con estos, el objetivo de la
estrategia que a continuación se explica es contribuir a
mejorar las competencias laborales de los trabajadores de la
empresa agropecuaria "Batalla de Guisa" a partir de la propuesta
de contenidos especializados y científicos en
correspondencia con los perfiles laborales necesarios para el
desempeño eficiente de los mismos.
La estrategia de capacitación que se propone
contemplan tareas que requieren de un trabajo cooperado de todos
los factores con el fin de logara los objetivos propuestos. Las
tareas que se diseñan propician la aplicación de
acciones atendiendo a los cuatro componentes.
Para su elaboración se tuvieron en cuenta los
fundamentos pedagógicos y psicológicos que rigen la
política de la Educación y del país. Desde
el punto de vista filosófico, la estrategia de
capacitación que se propone se fundamenta en la
teoría marxista –leninista del conocimiento. De
acuerdo con ella, en el conocimiento, la práctica juega un
papel esencial como base de este, donde el hombre adquiere toda
su experiencia; en la misma medida en que conoce y transforma la
realidad, se estimula su pensamiento y le permite penetrar en la
esencia de los fenómenos.
Para evaluar el nivel de conocimientos y el desarrollo
de competencias laborales en los trabajadores de la empresa
agropecuaria "Batalla de Guisa" se establecieron los siguientes
indicadores:
Efectividad en la aplicación de los
conocimientos adquiridos.Desarrollo de habilidades necesarias para la
ejecución del trabajo.Conducción acertada de los objetivos
laborales propuestos.Correspondencia entre las habilidades desarrolladas
y el desempeño laboral.
Como se expresó anteriormente, la estrategia de
capacitación que se propone en este trabajo se
caracteriza, en primer lugar por su plena correspondencia con las
normas jurídicas que rigen, tanto a nivel nacional como
ramal, por tanto su novedad no radica en que modifica lo
orientado al respecto, sino en que ofrece una vía para
materializar tales orientaciones, particularmente, en la
intensificación de la capacitación de los
trabajadores del sector agropecuario que se debe
realizar.
La misma no debe ser entendida como un cuerpo
rígido de pasos inviolables sin otras alternativas de
realización creativa. Por lo que todo lo que se propone a
continuación, debe ser asumido como una guía para
la acción, que no cierre las puestas a la
concepción y realización de otras
actividades.
Propuesta de estrategia de capacitación para
mejorar las competencias laborales de la empresa agropecuaria
"Batalla de Guisa".
Teniendo en cuenta que resulta imprescindible crear
todas las condiciones que permitan mejorar las competencias
laborales en los trabajadores de la empresa, se proponen para la
estrategia la estructura siguiente:
Misión.
Visión.
Ideas rectoras.
Objetivo general.
Etapas de la estrategia: diagnóstico,
planificación, ejecución y
evaluación.Recomendaciones para el desarrollo del proceso de
mejoramiento de competencias laborales en los trabajadores de
la empresa agropecuaria "Batalla de Guisa"
La estrategia trazada está íntimamente
relacionada con la manera en que se concibe al sujeto de la
capacitación, el cual posee una experiencia y un valioso
conocimiento por lo que a la vez que es receptor, es
también emisor de conocimiento. Si se propicia un proceso
de aprendizaje activo, dinámico y horizontal, la
estrategia debe considerar a la capacitación en
función de enseñar a reflexionar de forma creadora
e innovadora al sujeto a través de su práctica para
lograr una nueva práctica transformadora.
A partir de estos fundamentos la estrategia propuesta
constituye una vía necesaria para implementar en la
práctica de capacitación de los trabajadores de la
empresa agropecuaria "Batalla de Guisa" el mejoramiento de sus
competencias laborales, de manera que se eleve la efectividad de
sus desempeño.
Las acciones diseñadas en la estrategia deben
desarrollarse sobre la base de métodos de trabajo que
propicien la búsqueda de desarrollo próximo para
hacer real el desarrollo potencial de los trabajadores, donde los
procesos de acompañamiento sistemático a la
acción del trabajador se convierten en mediador
simbólico para alcanzar el estado deseado.
Misión: brindar una estrategia de
capacitación para mejorar las competencias laborales en
los trabajadores de la empresa agropecuaria "Batalla de
Guisa".
Visión: Los trabajadores de la empresa
alcanzarán un nivel de preparación que les
permitirá dirigir el proceso de competencias laborales y
mejorar sus desempeños laborales.
Ideas rectoras. Es responsabilidad de los
directivos dirigir el proceso de competencias laborales, por lo
cual este, tiene que estar presente en todo el sistema de trabajo
de la dirección de la empresa. Las direcciones deben
brindar a este proceso una atención sistemática, no
es posible que se asuma el mejoramiento de competencias laborales
de los trabajadores sin que sea objeto de atención de
todos en el centro, por cuanto se trata de modificar de alguna
manera las formas y vías de trabajo ya establecidas y
estas modificaciones no pueden ser realizadas sin una adecuada
planificación y control. Los directivos son los encargados
de asegurar la participación de todos los trabajadores a
las acciones de capacitación.
La dirección de la empresa de conjunto con la
filial no solo proporcionaran al docente los recursos materiales
necesarios para el desarrollo de su labor, sino que además
organizan y controlan el trabajo docente, deben también,
contribuir al desarrollo de su profesionalidad. Deben prepararlo
para que cumpla con su rol en la capacitación de los
trabajadores, interactuar con ellos de forma sistemática
para de conjunto dar solución a las diferentes tareas que
emanan del sistema de trabajo.
El proceso de mejoramiento de competencias laborales es
continuo, por ello los directivos de la empresa deben realizar
controles parciales a este, para lo cual deben estar
adecuadamente preparados. El reconocimiento de las competencias
laborales como proceso, es cardinal para la preparación
que deben tener en relación con el mismo, es además
una etapa importante dentro de la capacitación y por tanto
no debe verse como algo adicional, o separado de esta.
Objetivo general de la estrategia:
capacitar a los trabajadores de la empresa agropecuaria "Batalla
de Guisa" para la mejorar sus competencias laborales.
A continuación se muestra un esquema donde se
representan las etapas de la misma.
Etapa de diagnóstico
Toda estrategia es una poderosa herramienta de
diagnóstico, análisis, reflexión y toma de
decisiones colectivas en torno al quehacer actual y el camino a
recorrer en el futuro para adecuarse a los cambios y demandas del
entorno y lograr el máximo de eficacia y calidad de sus
prestaciones. Es un proceso y un instrumento, como proceso se
trata del conjunto de acciones y tareas que involucran a los
implicados en el mismo en la búsqueda de claridades
respecto al quehacer y estrategias adecuadas para su
perfeccionamiento. Como instrumento constituye un marco
conceptual que orienta la toma de decisiones encaminadas a
implementar los cambios necesarios.
Este proceso se implementa a partir de las necesidades
de los implicados, las cuales tienen que ser diagnosticadas. De
esto resulta, que el diagnóstico direcciona la
proyección y ejecución de las acciones de manera
coherente y progresiva que propicien las condiciones y permitan
alcanzar los objetivos propuestos.
En la etapa de diagnóstico el objetivo es conocer
el estado actual que presentan el proceso de competencias
laborales y la capacitación de los trabajadores de la
empresa agropecuaria "Batalla de Guisa"
Se aplicó el diagnóstico en tres
dimensiones:
1. Contexto de actuación de los trabajadores de
la empresa agropecuaria (caracterización del entorno en
que se desarrolla la acción laboral de los
trabajadores).
2. Criterios de los capacitadores, trabajadores y
dirigentes, actores relevantes de la empresa, con respecto a los
procesos de competencias laborales de los
trabajadores.
3. Comportamiento histórico de los procesos de
competencias laborales y capacitación de los trabajadores
de la empresa.
Acciones propuestas para esta etapa:
Analizar en consejo de dirección de la
empresa los resultados de la capacitación y las
dificultades que subsisten en el trabajo con las competencias
laborales.Analizar con la dirección de cuadros y
capacitación la situación que presentan los
planes de capacitación y las evaluaciones del
desempeño de los trabajadores.Aplicar varios instrumentos para la
recopilación de información del estado
inicial.Realizar un estudio de los documentos relacionados
con la capacitación y la evaluación del
desempeño.
Con la aplicación de los instrumentos se
profundizó además en los siguientes
aspectos:
Criterios de capacitadores y trabajadores con
respecto a los cambios de actuación de los
trabajadores atendiendo a las características y
complejidades de cada puesto de trabajo.Criterio de capacitadores y trabajadores en
cómo diseñar la estrategia de
capacitación teniendo en cuenta que esta debe ser
aplicable a todas las áreas de la empresa.Criterios de los capacitadores y trabajadores con
respecto al desarrollo y mejora de las competencias
laborales.Determinación de cómo se han
comportado históricamente las competencias laborales y
la capacitación en los trabajadores de la empresa
agropecuaria" Batalla de Guisa"Determinar las fuerzas facilitadoras y las barreras
que presenta el proceso de competencias laborales en los
trabajadores de la empresa agropecuaria "Batalla de Guisa"
para en consecuencia elaborar la estrategia.
En esta primera etapa se obtuvo el resultado
siguiente:
Insuficientes conocimientos para la
planeación y planificación de los objetivos de
trabajoFalta de definiciones conceptuales en materia de
competencias laborales, programas, proyectos, objetivos,
metas, resultados, etc.Insuficientes conocimientos de los métodos de
investigación asociados a los procesos productivos
agropecuariosEvaluaciones del desempeño no enfocadas hacia
el mejoramiento de los trabajadoresAlta prevalencia de criterios evaluativos
básicamente salarialesCarencia de indicadores de desarrollo coherentes con
la naturaleza del hecho que se pretende evaluarInsuficiencias en las investigaciones que
constituyen el soporte de los procesos de planeación y
planificación laboralLos procesos de capacitación para los
trabajadores, adolecen de sistematicidad y no responden en su
concepción a programas de preparación
debidamente estructurados que resultan al final una sumatoria
de temáticas, privilegiando sobre todo los temas de
producciones agropecuariasNo existe una estructura coordinadora que proyecte
de manera gradual, sistemática y permanente la
capacitación de los trabajadoresAl proceder las propuestas de capacitación
desde diferentes ámbitos y organizaciones no siempre
éstas desde el punto de vista teórico y
práctico son coherentes con las exigencias de la
empresa y en gran medida están marcadas por los
intereses de la institución que las
patrocinaNo en todos los casos los capacitadores y dirigentes
de la empresa poseen la preparación necesaria para
desarrollar la capacitación de los trabajadores,
considerando las necesidades individualesLas propuestas de capacitación responden a
criterios normalizados y en grado considerable obvian el
diagnóstico de la empresa para implementarla, lo cual
crea un divorcio entre la necesidad real de los trabajadores,
la empresa y la acción de
capacitación
La insuficiente capacitación influye
negativamente en el desempeño eficiente de los
trabajadores al no contar estos con los conocimientos requeridos
ni el desarrollo de habilidades necesarias para conducir con
eficiencia las metas y objetivos laborales de cada
puesto.
Todo lo anterior demuestra la necesidad de propiciar
cambios cualitativos en el proceso de competencias laborales en
la empresa agropecuaria "Batalla de Guisa"
Etapa de planificación
En la etapa de planificación el objetivo es:
determinar las acciones que contribuyan a mejorar las
competencias laborales en los trabajadores de la empresa
agropecuaria "Batalla de Guisa"
Se deben determinar los elementos básicos que se
necesitan para la planificación de las acciones que deben
desarrollarse para el mejoramiento de las competencias laborales,
la estrategia propone actividades dirigidas al proceso de
apropiación de las habilidades indispensables para el
desempeño eficiente y con ello contribuir al mejoramiento
de los indicadores económicos y productivos.
Acciones propuestas para esta etapa:
Determinar los objetivos de los temas de
capacitaciónDeterminar el contenido de los temas a partir de las
necesidades individuales y colectivasDeterminar las habilidades a desarrollar en los
trabajadores.Recopilar la bibliografía a utilizar,
folletos, materiales, documentos normativos, documentos
digitalizados, etc.Establecer las coordinadores con los especialistas y
profesores que impartirán los temas,
haciéndoles las sugerencias
metodológicasPlanificación de los temas, las actividades
prácticas así como el sistema de
evaluaciónRealizar una preparación metodológica
con los especialistas y profesores que impartirán las
acciones de capacitación.
Etapa de ejecución
En esta etapa el objetivo es implementar la estrategia
de capacitación propuesta para mejorar las competencias
laborales en la empresa agropecuaria "Batalla de
Guisa"
La estrategia está compuesta por un grupo de
acciones (conferencias, talleres, asesorías y cursos) de
carácter teórico y práctico que responden a
las necesidades de la empresa.
Acciones a desarrollar en esta etapa:
Estructuración del contenido de las acciones
de capacitaciónPresentación de los objetivos para lograr la
trasformación del estado real al deseadoPresentación de los temas integradores a
partir de las potencialidades que brinda el
contenidoProvocar intercambios con los trabajadores para que
comprendan la importancia del contenido objeto de
capacitaciónAtender las diferencias individuales a partir de la
orientación, solución y evolución de las
actividades desarrolladasControlar mensualmente el cumplimiento de las
acciones relacionadas con la capacitación para el
mejoramiento de las competencias laborales de los
trabajadores de la empresa agropecuaria "Batalla de
Guisa"Evaluar sistemáticamente a través de
los consejos de dirección de la empresa el
cumplimiento de las acciones de capacitación y el
desempeño de los trabajadores.Realizar intercambios de experiencias con otras
entidades del sector agropecuario en el municipio.Participación de los trabajadores en los
eventos científicos del sector y en los FORUM de
ciencia y técnicaConfeccionar el plan de capacitación anual
para la empresa agropecuaria "Batalla de Guisa"Hacer señalamientos oportunos, en las
evaluaciones del desempeño ante todo deben ser
objetivas y sistemáticas señalando el nivel de
preparación y desempeño alcanzado por los
trabajadoresEstimular los buenos resultados alcanzados por cada
trabajadorDar participación a los trabajadores en la
toma de decisiones en una efectiva dirección
participativa, lo que trae como consecuencia mejorar la
motivación y el sentido de pertenencia
Una mirada critica permitió visualizar la
contradicción existente entre la misión de la
empresa, su programa de desarrollo económico y productivo
y la realidad en las competencias laborales de los trabajadores,
lo que genera determinadas disfunciones en la gestión de
la empresa por cuanto las exigencias productivas y
económicas le impone retos para los cuales los
trabajadores no poseen ni los suficientes conocimientos, ni la
capacidad de desarrollo necesaria.
La necesidad de revindicar una noción de
capacitación centrada en las competencias laborales del
factor humano (en los aspectos de su calidad laboral, en el
cumplimiento de sus responsabilidades y los objetivos de
trabajo), supone la adopción de estrategias orientadas a
tal fin. Esto, por supuesto, involucra a todos los actores
implicados en el proceso de mejoramiento y resulta determinante
en este empeño el conocimiento de las necesidades del
trabajador o realidad más inmediata, sus metas laborales,
intereses y modos.
La estrategia de capacitación constituye una
intervención en el campo del proceso de competencias
laborales que se considera clave por cuanto permite la
organización, el desarrollo de capacidades y habilidades
en los trabajadores que garantizan el desempeño eficiente
en sus puestos laborales.
Atendiendo a esto, las formas organizativas propuestas
son: Conferencias, talleres, actividades prácticas,
asesorías e intercambios.
Tratamiento metodológico de los
temas
Las características de los programas para la
capacitación de los trabajadores se corresponden, entre
otros aspectos importantes con las necesidades de aprendizaje de
los mismos. Tiene plena correspondencia con los documentos
normativos de la política educacional, así como lo
reglamentado en la 210 del trabajo metodológico
Para la selección de los contenidos se tuvo en
cuenta que estos pudieran dar respuesta a la preparación
en los diferentes componentes: técnico, profesional, en
dirección, económicos y jurídicos. Lo
referente al trabajo político – ideológico no se
trabajará independientemente, sino que se hará
paralelamente en el desarrollo de los demás temas siempre
que sea oportuno, debiendo prestar especial atención a los
lineamientos aprobados en el sexto Congreso del Partido
relacionados con el sector, así como a los discursos
pronunciados por los principales lideres de la
Revolución.
El objetivo especial de la capacitación es
mejorar las competencias laborales de los trabajadores para
lograr la eficiencia en sus desempeños. Las capacitaciones
se han estructurado en tres bloques:
Gestión gerencial
Gestión técnica
Gestión contable
Estos bloques están constituidos por 26 temas,
los encuentros se desarrollarán en los locales o
áreas seleccionadas según la forma organizativa a
desarrollarse.
La lógica que sigue el sistema de conocimientos
se rige desde el análisis de conceptos, rasgos,
características de los procesos hasta su aplicación
práctica a partir de situaciones propias de la vida
laboral, donde juega un papel fundamental la formación de
habilidades y el desarrollo de actividades prácticas en
las áreas productivas.
Se recomienda comenzar por el bloque número uno:
gestión gerencial, pues estos son muy asequibles y los
trabajadores prestan mucho interés en los mismos. Es
necesario tener en cuenta que estos contenidos tienen sus
antecedentes en los programas de extensión agraria en la
empresa.
Luego se le dará tratamiento al bloque
número dos donde se abordarán los temas esenciales
de la producción fundamental de la empresa, las
temáticas productivas y de desarrollo
agropecuario.
Como línea se propone partir de lo general a lo
particular. Aquí juega un papel muy importante la
experiencia y maestría de los especialistas y profesores
pues es un bloque muy amplio y con características
especiales en su desarrollo. Se le debe dedicar gran parte del
tiempo al desarrollo de actividades prácticas. Por
último y no menos importante es la gestión contable
pues para que sea integral la preparación de los
trabajadores también se deben complementar con habilidades
económicas, estadísticas y contables. Esto se
materializa con el desarrollo del bloque número
tres.
Etapa de evaluación
La evaluación de la estrategia de acuerdo con el
criterio de M.S Scriven "The methodology of evaluation" en
Perspectives of curriculo evaluation Pág. 39. plantea
"(….. La evaluación consiste en un proceso
sistemático de recogida de datos incorporados al sistema
general de actuación educativa que permite obtener
información valida y fiable para formar juicios de valor
de una situación. Estos juicios, a su vez se
utilizarán en la toma de decisiones con objeto de mejorar
la actividad educativa valorada…)".
De acuerdo con este criterio las fases que en
opinión de la autora configuran todo proceso evaluador son
las siguientes:
Definición del plano o diseño de
evaluación.Recogida sistemática de datos.
Análisis de los datos recogidos.
Valoración de la información
obtenida.Redacción del informe de conclusiones y de
toma de decisiones.
Las fases escritas nos sirven de guía para la
concepción del sistema de evaluación de la calidad
de la capacitación que pretendemos construir.
Nos adscribimos al concepto de calidad de Héctor
Valdés Veloz en su texto "(…. Calidad de la
educación básica en su evaluación en
Selección de Lecturas sobre evaluación de CIE
"Graciela Bustillo". La Habana, 2003). "Calidad de algo se
refiere a una o varias propiedades de ese algo, que permiten
apreciarlo como igual, mejor o peor que otras unidades de su
misma especie. Siendo en esencia un concepto evaluativo averiguar
la calidad de ese algo exige constatar su naturaleza y luego
expresarlo de modo que permita una
comparación".
Así la calidad de la capacitación se
refiere a las características del proceso y a los
resultados de la formación del hombre, condicionada
histórica y socialmente y que toman una expresión
concreta a partir de los paradigmas filosóficos,
psicológicos y sociológicos, imperantes en la
sociedad de que se trate.
El sentido de la evaluación reside precisamente,
en que esta sea usada de hecho para despejar interrogantes,
mejorar la efectividad o tomar decisiones en cuanto a un
programa, actividad o intervención que ha de ser
útil y práctica.
Útil – porque debe servir para mejorar
el programa, actividad o intervención, es decir
fácilmente aplicable y utilizable.Práctica – porque debe estar dirigida a
la acción.Características de la
Evaluación:Capacidad de respuesta según las
situaciones.Flexibilidad metodológica.
Pertinencia (en el momento adecuado), ajustada a
tiempo, recursos y energías.Sensibilidad social (tener en cuenta todos los
actores implicados)Creatividad
Continuidad (asumirla como proceso).
Participativa.
Objetivos de la evaluación:
Medir el grado de idoneidad, eficacia o eficiencia
de un programa (si se adecua a la realidad que queremos
conseguir), si consigue lo que se había propuesto como
meta; cuánto tiempo y recursos han sido
empleados.Facilitar el proceso de toma de decisiones del
colectivo y sobre la intervención, actividad o
programa.Fomentar un análisis prospectivo sobre
cuáles y cómo deben ser las intervenciones
futuras.
El proceso de evaluación genera experiencias,
optimiza prácticas y sugiere mejores enfoques para el
diseño de nuevos proyectos y programas.
¿Cómo proceder para evaluarla?
Para garantizar el carácter participativo de la
evaluación es necesario concebirla como una actividad de
carácter educativo y diagnóstico que explore los
criterios que tienen los participantes sobre la calidad del
proceso vivido.
Crear en el grupo la conciencia de la necesidad de
evaluar como un proceso de consolidación y
adquisición de nuevos aprendizajes y borrar toda huella
anterior de recriminación o exclusión, deben
constituir pasos previos al proceso evaluativo.
Seleccionar técnicas que promuevan la
animación, desinhibición, distensión,
búsqueda de información y análisis profundo
de los criterios evaluativos. Es un momento que requiere trabajo
colectivo de planificación de la actividad, es decir,
intervienen en él, el colectivo de capacitadores,
trabajadores y directivos.
Contextualizar la evaluación y hacer de ella un
proceso educativo exige que colectivamente se operacionalicen los
criterios evaluativos. Para ello, antes de iniciar la
evaluación se deben:
1. Seleccionar los criterios que le han de ser
útiles en la evaluación teniendo en cuenta el
contexto, las características del grupo y del proceso
evaluativo que ha de evaluarse.2. Establecer los niveles de aceptación
cualitativos y cuantitativos.3. Decidir las formas y los instrumentos o
técnicas que se utilizarán para la
evaluación con la aspiración de recoger una
información confiable de la necesidad de
búsqueda critica de honestidad intelectual y de
proyección creativa en contraposición de
cualquier experiencia negativa que se haya vivido
anteriormente.4. Crear un espacio para la reflexión
individual y colectiva sobre los criterios evaluativos y
ejecución de búsqueda de
información.5. Consolidar los resultados y elaborar el
informe que ha de presentarse.6. Aprobación del informe.
Diseño de la Evaluación:
1. Delimitación y conocimiento de lo que
se quiere evaluar.2. Definición de las preguntas criterios
de evaluación que queremos contestar en la
evaluación (aspectos que interesen evaluar). Definir
prioridades.3. Delimitación de la evidencia de la
información que se haya tenido.4. Decisión acerca de cómo vamos
a obtener la información que nos falta.5. Diseño de instrumentos que nos
permitan obtener esa información.6. Recopilación de información y
datos.7. Análisis de los datos.
8. Informe de la evaluación.
Se reconoce con el nombre de criterios evaluativos a las
categorías o elementos que promueven la reflexión
evaluativa y la expresión concreta que sobre calidad de un
proceso tienen los implicados en el mismo. La expresión de
los resultados puede ser cuantitativa o cualitativa.
Estos criterios los podemos clasificar en:
Procesos (Cuando promueven la valoración de
cómo se ha capacitado en función de cómo
se debía hacer).Resultados (Cuando promueve la valoración de
lo que se ha logrado o no en función de objetivos
previstos y cambios sucedidos).Impactos (Cuando promueven la valoración de
las consecuencias que ha tenido el proceso evaluado para las
personas que han participado y para su entorno).
Indicadores.
Es una unidad de información que nos
señala si un criterio evaluativo se ha dado o no.
Formulado, puede ayudar a especificar los criterios de
evaluación y también a sistematizar la
búsqueda de información.
Instrumentos.
Puede ser cualquier instrumento de recogida de
información que se ajuste al tiempo de información
que queremos, a la circunstancia específica de cada
situación evaluativa y a los recursos y tiempo
disponible.
Elementos a tener en cuenta para seleccionar los
instrumentos.
Naturaleza de la información que se quiere
obtener (entrevistas, encuestas, observación,
discusión en grupo u observación
participante).
Rasgos por los cuales se hace la evaluación y se
determinan los destinatarios de la misma:
Recursos humanos, técnicos y
económicos disponibles.Tiempo disponible.
Procedimientos para la evaluación:
La evaluación como parte del proceso de
planificación se considera realizarla en tres
momentos:
Antes de la realización de la experiencia
para estimar tanto los costos como el posible impacto, los
beneficios y adoptar una decisión cualitativa de
implementar o no el proyecto.Evaluación del proceso parcial que se
realizará desde el proceso de desarrollo de la
experiencia y que permite hacer los ajustes necesarios para
alcanzar los resultados y objetivos aspirados en el
período y que brinda los elementos necesarios para
decidir si continua siendo pertinente o no la
ejecución del proyecto.Evaluación final que requiere diferenciar dos
momentos: uno en el cual se analiza la efectividad y
eficiencia del proyecto y otro en que se considera la
eficacia del mismo, entendiendo esta última como el
cambio de la realización de este.
Se insiste en los aspectos referidos a la
evaluación final por cuanto constituye un momento
fundamental para determinar la efectividad del proyecto y su
posible continuidad.
La eficacia (operacionalmente se considera como el grado
en que se alcanzan los objetivos y resultados esperados del
proyecto determinado, se relaciona directamente con el
propósito y fin de este o sea el grado o medida en que se
ha logrado producir cambios en la parcela de la realidad hacia la
cual se dirigió para resolver el problema presentado o un
servicio a un grupo determinado.
Para ello se proponen los siguientes criterios
evaluativos: Se reconoce con el nombre de criterios evaluativos a
las categorías o elementos que promueven la
reflexión evaluativa y la expresión concreta que
sobre la calidad del proceso tienen los participantes en el
mismo. Esta expresión de los resultados puede ser
cuantitativa o cualitativa.
Criterios evaluativos relacionados con la
eficacia:
¿Se produjeron los resultados esperados, en
qué medida lograron cumplir los indicadores
planificados?¿Se lograron alcanzar los objetivos
planteados?¿Contribuyó la capacitación a
mejorar las competencias laborales?¿Cuán oportuno y eficaz ha sido el
desarrollo de las actividades realizadas según el
cronograma?¿Sino se lograron los objetivos y/o
resultados esperados, qué cambios en la
ejecución de actividades pudieron haberse realizado
para remediar esta situación?
La evaluación también debe relacionar la
posible contribución de los objetivos de la estrategia con
los objetivos del subprograma y/o programa ministerial en el cual
se inserta el mismo.
Los efectos: Se refiere a la influencia que ocasiona el
proyecto en el grupo meta.
Criterios de evaluación relacionados con los
efectos:
¿Cómo ha impactado la estrategia en el
grupo beneficiario que fue apoyado?¿Cuáles son los probables efectos a
largo plazo de la estrategia sobre el sector
correspondiente?¿Qué cambios se produjeron en el
universo inmediato y mediato de la estrategia?¿Cuáles han sido los efectos
imprevistos de la estrategia, tanto positivos como
negativos?¿Por qué no se materializaron los
efectos esperados?
La eficiencia: Se refiere a la forma en que se
administraron los diferentes tipos de recursos con que cuenta la
estrategia, a saber: financieros, humanos y materiales.
También se hace un análisis del comportamiento de
la ejecución presupuestaria lo cual está
directamente relacionado con los criterios de optimización
y racionalización.
Criterios evaluativos relacionados con la
eficiencia:
¿Se administraron de manera eficaz los
recursos humanos disponibles?¿Se adquirieron todos los recursos materiales
necesarios para implementar el proyecto?¿Podría haber mejores maneras de
alcanzar los mismos resultados a menor costo o en menor
tiempo?¿La estrategia superpuso y/o duplicó
el trabajo de otras organizaciones en la empresa?¿Hubo coordinación adecuada con otras
organizaciones. Las actividades de la estrategia
complementan, duplican o entran en conflicto con otras
iniciativas que se están desarrollando en la
empresa?¿Qué modificaciones o mejoras de la
estrategia se hicieron y cuáles fueron sus
repercusiones financieras?
Experiencia adquirida: Se refiere al nivel de
aprendizaje levantado como resultado del desarrollo de las
acciones de la estrategia y se manifiesta de dos
formas:
Aprendizaje operativo: relacionado con el
desempeño de las diferentes acciones que se
realizan.Aprendizaje de desarrollo que se concentran en el
conocimiento de los efectos que se producen debido a la
aplicación de la estrategia.
En resumen la experiencia adquirida demuestra las
conclusiones que hacemos de la estrategia las cuales resultan
enseñanzas para futuras propuestas.
Criterios relacionados con el aprendizaje:
¿Qué se aprendió sobre el
desempeño de la ejecución de la estrategia en
cuanto a forma de alcanzar los objetivos y resultados
previstos?Entre las posibles estrategias elegidas para
alcanzar los objetivos, ¿la elegida es la más
apropiada?¿Qué se aprendió en las
diferentes etapas de la gestión de la
estrategia?¿Qué se aprendió sobre la
eficiencia de la estrategia para utilizar los recursos
asignados?¿Qué se aprendió sobre la
utilidad y/o posibilidad de replicar este tipo de
experiencia?
Necesidad de la continuidad: Se refiere al grado hasta
el cual se mantienen las condiciones que motivan el inicio y el
diseño de la estrategia y se incluyen recomendaciones de
posibles acciones necesarias una vez concluida la
aplicación de la estrategia para garantizar sostenibilidad
de la misma en el tiempo.
Criterios relacionados con la continuidad de la
estrategia:
¿Continúa siendo compatible con las
prioridades de desarrollo agropecuario?¿En el caso de cambiar las condiciones
iniciales que justificaron la ejecución de la
estrategia continua siendo pertinente la misma?¿Qué posibles acciones se requieren
para garantizar la sostenibilidad de la estrategia al menos
en un tiempo mediato?
Resultados
parciales
La materialización de la estrategia ha connotado
en otros espacios multiplicándose los procesos de
capacitación para otros trabajadores del ministerio en el
municipio Guisa como en el caso de los trabajadores de la Unidad
Silvícola, Acopio y Beneficio de Taba y Unidad de acopio,
a los cuales se ha llegado en su totalidad a través de la
Delegación del MINAGRI pues cuatro miembros de su consejo
fueron preparados como capacitadores, lo cual ha permitido
ampliar las posibilidades de preparación a partir de que
el MINAGRI municipal de Guisa definió una estrategia de
capacitación para sus trabajadores atendiendo a sus
particularidades.
Se ha logrado que cada trabajador concrete una
propuesta de investigación en el contexto en el cual
desarrolla su labor.Se ha logrado financiamiento para implementar un
proyecto empresarial de capacitación en la empresa
agropecuaria "Batalla de Guisa", este previsto en el
presupuesto de la empresa por valor de 4 441.50 CUC y 20
000.00 MN.La estrategia de capacitación ha sido avalada
para su puesta en práctica por el Buró
Municipal del Partido en Guisa, la Delegación del
MINAGRI en la provincia Granma y la Asamblea Municipal del
Poder Popular en Guisa, esta última la integra como
propuesta educativa a su estrategia de capacitación
para el desarrollo de proyectos de iniciativa de desarrollo
local en el sector agropecuario.Se ha logrado la matrícula de 40
técnicos para la preparación para
exámenes de ingreso a la Educación Superior, en
carreras agropecuarias.
La Delegación Municipal del MINAGRI en el
municipio Guisa ha promovido la participación de otros
actores relevantes del municipio (ANAP, ACTAF, CDR, FMC, CITMA)
en esta propuesta por considerarla un espacio importante y
ejemplo de ejercicio de articulación y desarrollo
agropecuario.
Conclusiones
Sobre la base de los resultados que arrojó la
aplicación de los instrumentos antes señalados,
reafirmamos que es necesario la aplicación de un enfoque
diferente a las competencias laborales que se deben desarrollar
en los trabajadores de la Empresa Agropecuaria Batalla de Guisa,
que supere la actual concepción y que se integren a una
estratégica de capacitación para mejorar la
gestión por competencias y que atienda a las necesidades
individuales de cada trabajador y a los intereses colectivos de
la Empresa
También se corrobora a partir de las tendencias,
el criterio acerca de los insuficientes conocimientos de los
trabajadores para desempeñarse en cada puesto laboral por
lo que se expresa como necesidad que: los planes de
capacitación que se implementen o conciban sean a partir
de las necesidades y particularidades de los participantes en las
acciones de capacitación y teniendo en cuenta las
prioridades de desarrollo de la Empresa, los cuales deben ser
desde el punto de vista metodológico capaces de superar
los enfoques tradicionales y que integren en los trabajadores los
conocimientos, valores, habilidades, actitudes, aptitudes y
motivos que el individuo debe poseer en la aplicación de
su trabajo para su correcto desempeño laboral.
Bibliografía
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teóricos de la dirección del proceso docente
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1997. 95 p.4. AÑORGA MORALES, JULIA. Proyecto de
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Técnica. Material impreso. La Habana, Cuba,
1995.5. AÑORGA MORALES, JULIA. Paradigma
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p.6. ARGUELLES, ANTONIO. Competencias laborales y
educación basada en competencias. Compilación.
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MARTIN, LORENZO. Modelo integral del proceso
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Pedagogía Profesional del ISPETP. Material impreso,
1996.8. CEJAS YANES, ENRIQUE Y COLABORADORES. El
Método de Formación por Competencias
Profesionales para especialidades Químicas de nivel
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Girón ¨ y ¨ Ejercito Rebelde. ¨ Ciudad de
la Habana, 125p, de Octubre del 2000.9. CINTERFOR. Formación basada en
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Terminología y Sociedad. ISPJAE: C. Habana. T 2.
199p.10. COLECTIVO DE AUTORES. Metodología de
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(Quinta, Buenos Aires, 1995) "La Educación como factor
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(OEI), No.9, Madrid, 1995.12. DINA RIVILLA, ANTONIO. "La formación
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concepción sistémica del proceso de
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1996.17. HERRERA, PADRÓN; FRAGA,
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Educación basada en Competencias. Oro Preto. Brasil.
1999.8p.18. IMBERNON, FRANCISCO. "La formación y
el desarrollo profesional del profesorado. Hacia una nueva
cultura profesional." Colección Biblioteca del Aula.
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Gestión del personal docente Universitario. Referat de
la Tesis en opción al grado de Doctora en Ciencias
Pedagógicas.28p; 1999.20. MARTÍNEZ ALVAREZ, JESÚS. El
enfoque de sistemas aplicado a la organización de la
formación profesional en México. Material
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enseñanza problémica de la Filosofía
Marxista – Leninista. Edit. C. Sociales. C. Habana,
Cuba, 1987.22. MERTENS, LEONARD. Competencia laboral:
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119p.23. MINISTERIO DE CULTURA Y
EDUCACIÓN DE LA NACIÓN. Buenos Aires. Propuesta
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95p.24. MOREJON, ELENA." Un Proyecto
para los recursos humanos laborales en el sector
agropecuario". Ed. Consejo CientíficoVeterinario,
1988, 36 p.
Anexos
ANEXO 1
TEMAS A TRABAJAR EN LA ESTRATEGIA.
No | Temas | Objetivos | Forma organizativa | ||||||||||||||
1 | Proceso de formación de competencias | Valorar la importancia de la formación por | Taller | ||||||||||||||
2 | Extensión agraria | Preparar a los trabajadores sobre el actual | Taller | ||||||||||||||
3 | Cosecha y beneficio de café | Contribuir al el desarrollo de habilidades | Actividad | ||||||||||||||
4 | Producción de posturas de café y | Contribuir al el desarrollo de habilidades | Actividad | ||||||||||||||
5 | Integración de medidas | Contribuir al el desarrollo de habilidades | Asesoría | ||||||||||||||
6 | Uso de policultivos. | Contribuir al el desarrollo de habilidades | Asesoría | ||||||||||||||
7 | Manejo de plantaciones de café. | Contribuir al el desarrollo de habilidades | Actividad | ||||||||||||||
8 | Preparación de áreas y siembra de | Contribuir al el desarrollo de habilidades | Actividad | ||||||||||||||
9 | Conservación y mejoramiento de | Contribuir al el desarrollo de habilidades | Intercambio | ||||||||||||||
10 | Fabricación y uso de abonos | Contribuir al el desarrollo de habilidades | Intercambio | ||||||||||||||
11 | Manejo y aplicación de | Contribuir al el desarrollo de habilidades | Taller | ||||||||||||||
12 | Manejo y aplicación de medios | Contribuir al el desarrollo de habilidades | taller | ||||||||||||||
13 | Sistemas agro-forestales y agro-silvo- | Contribuir al el desarrollo de habilidades | Conferencia | ||||||||||||||
14 | Legislación agraria. | Contribuir al el desarrollo de | Conferencia | ||||||||||||||
15 | Sanidad Vegetal. | Contribuir al el desarrollo de | taller | ||||||||||||||
16 | Legislación medio ambiental. | Contribuir al el desarrollo de | Conferencia | ||||||||||||||
17 | Actualización de la Extensión | Actualizar a los trabajadores sobre el proceso de | Intercambio | ||||||||||||||
18 | Técnicas de dirección y | Poner en manos de los trabajadores las | Conferencia | ||||||||||||||
19 | Gerencia empresarial. | Actualizar a los trabajadores en la gerencia | Conferencia | ||||||||||||||
20 | Técnicas de trabajo en grupo. | Contribuir al el desarrollo de habilidades | Taller | ||||||||||||||
21 | Herramientas para el trabajo | Contribuir al el desarrollo de habilidades | Taller | ||||||||||||||
22 | Formulación de proyectos de | Contribuir al el desarrollo de habilidades | Intercambio | ||||||||||||||
23 | Principios y fundamentos para alcanzar una | Contribuir al el desarrollo de habilidades | Taller | ||||||||||||||
24 | Elementos básicos de ingresos, costos y | Contribuir al el desarrollo de habilidades | Taller | ||||||||||||||
25 | Marketing. Tendencias actuales en la agricultura | Contribuir al el desarrollo de habilidades | Taller | ||||||||||||||
26 | Análisis de las leyes agropecuarias y medio | Contribuir al el desarrollo de habilidades | Intercambio |
ANEXO 2
Organización y distribución de los
temas
Autor:
Maida Luisa Almaguer Mojena.
Graduada en: Doctora en medicina veterinaria.
Centro de trabajo: Filial Universitaria
Municipal.
Categoría docente: asistente.
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